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中山企業培訓任正非:企業培訓很重要!
編輯:郑州酒店按摩男招聘信息   發布時間:2019-09-09


一、建立培訓的組織保障體系,提高培訓工作的地位


我是非常重視培訓工作的,并會積極去推動它。 中山企業培訓我們將成立六個有機聯系在一起的干部部門,那就是:研究中試干部部、營銷工程干部部、進出口干部部、電源工程干部部、生產管理干部部、企管工程干部部。將來各部門干部部的部長由各部門第二把手擔任,培訓工作將成為他的一項非常重要工作,這樣培訓工作推動起來就容易得多了。

 

公司也將把培訓工作做為考核各級干部的重要指標之一,每個干部都應負有培訓下級的責任。將來公司要建立各類干部標準,對將提拔的人進行資格審查。公司有了干部標準之后,大家自然就重視培訓。沒有干部標準,就只能靠領導拍腦袋選撥干部。過去急需干部時,許多干部跑馬上任,那是歷史。歷史是歷史,將來要做資格審查,沒有進行資格審查的干部要補資格審查。

 

目前,資格審查起碼有兩條硬標準:文檔考核不合格的,不能進中央研究部;ISO9000考核不合格的,不能做制造系統工段長以上干部。為什么以前沒有培訓,現在要培訓,而且現在培訓隊伍還在壯大呢?是為了將來!因為我們的發展有了這方面的需要!例如將來想參加某部門經理職位的競聘,大家首先對你進行資格審查,沒經過相關培訓,免談!ISO9000沒通過,免談!這樣就使得你會主動去補上這一課,以便達到這一標準。通過這些措施,培訓部門的地位就很高了,培訓的作用和效果就能體現出來了。

 


 

二、各部門的培訓工作應各具特色,培訓形式要多樣化


我認為市場部的培訓工作還要務虛與務實相結合。 中山企業管理培訓 中高層與基層培訓的方式和內容不一樣,市場橫跨面太寬,它不象制造系統那樣目標很明確,所以市場部總體目標不是很明確的,對人的目標也不是很明確的,這樣就不可能有千篇一律的統一大綱和目標。所以市場部的培訓工作至少應該分為兩層,另外還應該注意啟發人們學習。

 

中央研究部的案例培訓是不錯的,不管是市場部、中試部還是人力資源管理部都應該學習。案例培訓將來是我們的一種高級培訓方式。案例教學不要怕“刺刀見紅”,這個案例說這樣不行,那個案例說那樣不行,這沒有什么關系,它將被載入歷史史冊,并將會成為一段佳話,帶到輝煌的明天。這些案例將來還會被好的大學拿去作教材,因為案例是從實踐中產生的,而實踐則是最好的老師,有血有肉。我們現在的培訓是平面的,根本就沒有經過驗證。

 

多次培訓總合起來的效果是零,對基層員工不要搞這么多學派,基層員工沒有足夠的消化能力。哈佛大學的MBA很搶手,案例教學功不可沒。大家對案例進行深入的討論,很難有定論,有定論反而是不行的。通過討論案例可以相互啟發思維,以后到你去當老板的時候,你就知道該怎么干了。收集案例對各個部門來說,都是很重要的。要不斷收集好案例,案例要敢“刺刀見紅”。

 

《華為人報》敢不敢“捅一捅”?《華為人報》不要盡說好話。我們現在已經強大了,應該經得起批評。當我們強大的時候,我們要利用批評的武器使我們更強大。所以案例涉及到誰都不怕。如果他不愿意用真名,我們就用假名字;如果他愿意寫真名,最好,那樣他還可以去交流個人感受。我們自身的經歷都是案例教學的好素材。

 

中研部開放式的講座、“胡說八道”式的研討會或講座間一種啟發創造性思維的培訓,可能不適合采取教材的方式,學校的教學方法可能也不適合。中央研究部和中試部都要重視方法培訓,中試部重視的是描述用統計和管理的方式對產品進行“面試”的方法,而你們是描述產品開發的方法。你們應該重視的都是方法論,但是側重點不同,中試部是一把“大篩子”,你們是一把“小刀子”。

 

中央研究部要特別重視企業文化建設。中央研究部的勞動個人化與工作必須群體化之間是有矛盾的,這種矛盾的解決要從工作出發。他們的軟件手冊、硬件手冊都是一些有共性的東西,故培訓工作應該首先抓這些東西。中研部與市場部不一樣,市場部在外打市場,只有手拉手才能成功。中研部的人跟尼姑差不多,尼姑面對“青燈”修道幾十年,中研部的人要面對屏幕修道很多年,容易形成“封閉情結”,所以要多開展活動,強迫他們開放,不斷地再社會化。

 

生產總部的“模糊教學”是一種啟發思維的方法,我不做評價,但是它在激勵人們學習方面,是有積極意義的。生產總部的干部培訓要非常重視ISO9000體系,達不到ISO9000標準的,一律不能當工段長。他通不過ISO9000,但是潛在素質又很高,各方面條件都很好,那就調到ISO9000辦公室來,從事ISO9000工作,讓他去考核別人。如果他還做不好,對不起啦,只有下崗去。

 

生產總部要大量地培訓干部,向公司輸送,中山股權培訓特別是向用服中心輸送。用服中心的干部要由制造系統給。這么多本科生,長期呆在一個部門也不是事兒。其它部門不合乎要求的干部也要退還給制造系統。退還不是要制造系統包下來,而是讓制造系統給他們一個寬限期,三個月、四個月,重新培訓和再教育,如果達標,再調回原部門,如果達不到我們的職工標準,調皮搗蛋,我們會讓他下崗的。公司過去認識人的標準與今天有區別,以后,很多人的工作要調整,我們要妥善安置好他們,而制造系統要在這方面做工作?;褂?,老員工不要擺資格。

 


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